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婁底人才網談績效必談KPI的HR不是好HR了解人體內部系統的劃分

績效管理,理念重于技術。績效,說它是管理藝術比說它是管理技術更恰當,那么藝術和技術的最大區別是什么?技術可以復制,藝術是不可復制的,藝術沒有標準,沒有正確和錯誤之分,只有符不符合審美觀,人的審美觀不同,對不同藝術品的認同也會不同。


就如同績效管理制度,沒有一個制度是可以放之四海而皆準的,同一個行業同一個地域同一個發展階段,考核制度也是不同的,如果您是反理論派,或許我這篇文章并不適合你。


我說看到企業重視績效管理就看到了中國企業的希望,或許有的朋友會不屑,先不忙撇嘴,且聽我的分析,你應婁底人才網該會認可我的看法。


談績效管理,不能不談績效。


什么是績效?


績效是企業的利潤?企業的社會地位?股東價值最大化?企業文化?員工滿意?人力資源?資金流?物流?信息流?KPI?BSC?這些答案都是我在培訓的時候學員們給我的答案,五花八門什么都有。


學術的概念有三種:1)績效是員工的行為過程;2)績效是員工的工作結果;3)績效是員工的行為過程和結果的結合。


那么,到底什么是績效?我的答案是第三個。


企業要績效,要注重過程也要注重結果。企業的績效,有兩個層次,一個是組織績婁底人才市場效,一個是崗位績效。


為什么要這么分?我做一個比喻,我們去醫院看病。醫生首先會根據身體的癥狀,初步確定是我們身體哪個系統出問題了?呼吸系統?內分泌系統?消化系統?假設確定了是內科出了問題,內科醫生再根據你的病因來確定是肝臟還是肺部的問題?然后會讓我們做一個胸透還是做個核磁共振,確定是哪個器官出了什么問題。


那么,人體內部系統的劃分,就類似于組織績效的劃分,系統內部每個器官就比如我們企業里的每個崗位。


1、不要總是親自“批評”,要學會塑造團隊氛圍,讓團隊文化來矯正錯誤行為。


婁底招聘網為管理者,特別是高級管理者,要學會把那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式,變成團隊的文化和氛圍。


這樣,就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”,而不是總是自己事事出頭,把火力全都吸引到自己身上,把“所有問題都自己扛”。


2、用標桿的方法和表揚的方法,把“批評”變成“自我批評”。


我們都知道,好孩子是表揚出來的一樣,好員工也是表揚出來的。因此,作為管理者的你,要想讓員工自愿地做出行為的改變,你需要懂得積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式,要用樹立榜樣和婁底找工作標桿的方式,要用示范的方式,來感染員工、促進員工的改變,而不是單一的批評。


每個人都是有榮辱感的,當他知道了“好”與“壞”的區別之后,他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”,自覺地向好的行為看齊。


3、批評要懂得“抓大放小”,不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。


什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到,那要堅決追究。


但同時也一定要懂得放小,不要把什么小節看得太重!更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想,誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢?

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